エントリーシート全員通過企業の本音書類選考を行わず、エントリーした学生全員に面接を受けさせる企業が増えているという。
一次面接に「直行」というわけだ。
大手企業でも、この方式を取る企業が増えている。
日本放送協会定年までに7回は転勤するとの噂。
地方局でも左遷ではなく。
全国ネットの番組制作・参加も可能。
見た目よりも自由らしい。
学生に聞いたところ、損保ジャパンは、パンダのキャラクターが表紙の「面接に直行」というパンフレットをつくっているという。
また、エントリーシートを全員通過させるわけではないが、通過率をここ数年でアップさせたという企業の噂も聞いた。
マスコミ系の数社がこの施策を行ったのだが、これまで書類選考だけで落としていたような学生が意外に優秀であり、通過率を上げることで求める人材の採用を推進できたとのこと。
マスコミで実際に求められる力はタフかどうかなどの要素もあり、それはエントリーシートだけでは読みとれない可能性が高いらしい。
この形式には、学生にとってはつぎのようなメリットがあると思う。
・書類選考において、「学歴」や「写真」などで落とされたのではないか？という不透明感がない・一次面接には絶対進めるという安心感がある・ちゃんと会って自分を見てもらったという納得感を得られるバンダイ本社のエレベーターがアニメ声。
仮面ライダー・ガンダム・アンパンマンの声が就活生をお出迎え。
一回限りか、ずっと聞けるか。
また、企業の側としても、・エントリーシートでは見逃す可能性がある学生の「強み」を感じとることができる。
特に、コミュニケーション能力、人間としての強さなど、直接会わないとわかりづらい部分を確認することができる・人を大切にしている企業であるという雰囲気を醸成できる・社員と会うことによる企業の魅力訴求、リレーションの強化による辞退防止効果などのメリットがある。
一見、良いことずくめのようであるが、この施策の背景には企業の「下心」が見え隠れしている。
つまり、このやり方は、新卒採用を行う難易度が高くなっている企業が採用するようになってきているということだ。
全員と直接会ったところで、対面時間をそれほど長くは取れないはずである。
フェアなイメージを打ち出しつつも、実際に通ったのは誰なのバス・トイレタリー系企業花王や小林製薬などは合同説明会などで商品のサンプルがもらえる。
一人暮らしならちょっと得7かも気になるところだ。
ちなみに、ある合同企業説明会を取材していた際に、この［全員と面接方式］をとっている企業の人事の方が講演されているのを聞いたが、エントリーシートでの印象と実際に会った印象はあまり変わらないことのほうが多いとのことだった。
結局、このやり方も、「人気対策」「辞退防止」の側面が強い。
なりふりかまわない採用施策というわけである。
面接官はアマチュアだらけ新卒採用の場面で登場する面接官。
彼らはいったい何者なのか？ここでは少し、学生にとっては恐怖の対象でもある面接官について考えてみよう。
実は、面接官の多くは人事部以外の人間である。
たとえば、面接に二人の社員が出てきたとしたならば、そのうちの一人は各部署で実際に備いている社員だと思っていい。
一般的に、たとえば一次面接が係艮～課長クラスだとしたら、二次而接には課長～部長クラスか登場するようだ。
一次面接の前にグループディスカッションなどがある場合「吉本でもヤ●ザの下語けでもない」と社員が自虐ネタでまず阪和興葉アピール。
実際は鉄鋼等の専門商社、売上は１兆数千億円を誇る。
面接官が好印象順位ポイントみすほフィナンシャルグループ損害保険ジャパン出所;｢週刊東洋経済｣2008年明2闘号調査主体:採用プロド分コム､みんなの就幟活動日記は、若手社員～主任クラスに担当させているケースもある。
人事以外の社員に而接を担当させる理由は、「会社に入って活躍できるイメージがあるか？」「自分の部下、後輩にいてもいいか？」を判断するためである。
営業や企画などの、現場の業務から離れている人事部の視点だけで採用していては、現場で使えない人材だらけになってしまうリスクがある。
これを回避するために、彼らに面接官を担当させているというわけだ。
それに、働く社員との接点を通じて、学生に会社の社風や魅力を伝えるという意味もある。
また、面接の際に、逆に学生から現場の社員に質問をしてもらうことによって、その企業で働日立製作所家電以外にも鉄道事業など多角展開。
イギリスでは高速鉄道車両「クラス395」を受注。
欧米三強の打倒を目指し奮戦中。
くイメージを高めてもらうという意味だってある。
学生に話を聞くと、「面接の場で質問の時間があったから疑問を解消できた」「面接官の方が魅力的で、会社の悪いところまで教えてくれて好感が持てたので、企業を選ぶきっかけにもなった」などという声が聞こえてくる。
面接にはもちろん、人事部の社員も同席する。
選考の運営、管理という側面もあるが、乙選考に複数の視点を入れる」という意味合いが強い。
つまり、現場の人間ばかりで選考してしまうと、「今すぐ部下にしたいタイプ」が多く通過する傾向になってしまい、「現在、会社にはいないが、これから必要となるタイプ」「不器刑だが、これから伸びそうなタイプ」などを見落としてしまいがちになる。
そこで、今後の組織を活性化させるためにも、人事部の視点も入れて、「今までにいない人材」「これから成長しそうな人材」を採用するのである。
さて、面接官を担当する人事部以外の社員に対しては、説明会が開かれ、採用活動の状況や今年度の採用ターゲット像、面接の進め方などが伝えられる。
最近、流行っているのは、人材サービス企業が行う研修の導入である。
ファナック山梨本社の機械メーカー｡多関節ロボットなどで世界シェアトップ。
会社カラーが黄色で、ホームページも作業着も会社建物もすべて黄色（本当）。
そう、実は、面接官研修も商品化されているのだ。
たとえば、リンクアンドモチベーション社など数社は、面接官育成研修を提供している。
また、面接官を教育するためのビデオ教材を提供している企業もある。
各社ともに、売り手市場のもと、大量採用を実施するために面接官を増員、強化する必要があり、このような商品・サービスに対する注目が集まっている。
具体的なプログラムとしては、「面接の基礎」「組織（個人）の振り返りや自己理解（組織や個人の現状を体認する）」「採用選考基準や面接シートの共有」「コミュニケーションと質問スキル」「魅力あるコンテンツの抽出と共有、ひきつける面接の実施」などが行われる。
つまり、面接官ごとのスキルや知識のバラツキを埋めていくというわけだ。
これらの研修には、面接官として「人を見る眼を養う」という意味があるが、「魅力的な面接官になってもらう」という意味もある。
面接官も社員であり、学生は「面接官が素敵だったかどうか」で就職先を選ぶ傾向があるからだ。
絶対に学生の前でやってはいけないこと、聞いてはいけないこと、理想的な服装などを指導する研修もある。
フジキン大阪が本社の機械メーカー。
宇宙ロケット・船舶のバルブ、特殊精密電子などに強み。
なぜか筑波でチョウザメの養殖事業も。

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